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                    如何讓人才測評做到有的放矢

                    發布時間:2015/10/28 5:22:47文章來源:澄海人才網 chrcw.cn瀏覽次數:3862次


                      現如今,人才測評方法很多,經常使用的主要有筆試或機考、心理測試、面試、情景模擬法等四種。企業在招聘人才時,究竟選擇哪幾種方法對應聘者進行測評,應該根據招聘的崗位而定,即企業在進行人才測評之前,應該作好崗位分析,只有明確目標崗位職責和知識、能力等結構后,才能讓測評做到有的放矢。

                      筆者認為對一些專業性較強的崗位或應聘人員過多時,可以考慮將筆試或機考作為初期篩選工具,只淘汰低分的崗位不合格者,但不惟分數論??梢越柚睦頊y驗軟件或答卷,為其他的測試提供輔助,淘汰那些相對于崗位而言,心理特征有較大缺陷的人員。同時,通過測驗了解被測評者性格的優缺點以及職業滿足感的來源,安排相應的工作,讓他們揚長避短。信息源:澄海人才網_www.sxgcmy.com_雄鷹標志

                      此外,面試是最常用的一種人才測評方法,利用半結構化面試更加有效。當然,在面試之前,對測評者的履歷要進行認真分析。初審個人簡歷,迅速排除明顯不合格的人員,當然,也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點信息進行考察。

                      在實際應用中,往往是幾種人才測評方法綜合使用。企業在應用人才測評技術時,應適當選取各種人才測評方法來揚長避短、互為利用,綜合評價被測評者,同時也不要忽視專家的智能性判斷。信息源:澄海招聘網_www.sxgcmy.com_雄鷹標志

                      而資深戰略與人力資源管理專家李建民老師認為不要濫用心理測驗,每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優秀的一面,也都有自己的缺點,一般情況下一個團隊盡量不要完全“同質”。一個高效的團隊必須有均衡的傾向,才能夠有效地開展工作。企業可以有建設性地利用人與人之間的差異,知人善用,合理進行人力資源配置。

                      在現在這樣一個知識經濟的時代,人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功,如果不懂得知人善用,不進行有效的組織管理,越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門,需要承擔比傳統的人事部門更多的職能,除了組織的人才管理,組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
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