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                    企業培訓是什么

                    發布時間:2015/10/24 6:33:17文章來源:澄海人才網 chrcw.cn瀏覽次數:2044次


                      人類發明科技,科技改變人類的行為與文化,同時也將改變企業培訓的模式,讓培訓能產生更大的成效,進一步成為企業內部專業能力培養與知識累積的入門磚,但唯有我們先對培訓模式的變革有所了解,并切身實踐之后,才能發揮出培訓資源的最大功效。

                      培訓管理資源由最初的講義、書本,轉換為網絡上各式各樣的信息、視頻、投影片、開放課程與社群,而當學習由單打獨斗進入合作學習的時代,各種網絡云端服務工具也成為培訓時的好幫手,培訓時都可靈活應用。

                      本文將從培訓思維的檢視開始,強調“培訓不是一個事件(event),而是過程(process)”。而培訓更是通過“過程”,協助學習者加入或建立自我的專業學習社群的橋梁,與同行相互切磋。換而言之,我們要有新的培訓思維之后,才能有效運用培訓資源。

                      我把網絡所提供的培訓資源分為兩類,一類是與內容相關的開放資源,如國際知名大學所提供的開放課程、ted演講等,另一類是與建立、分享或合作共創內容相關的工具,如博客、檔案分享、共筆(wiki)工具等。最后,則以北美數字學習先驅stephen downes所開創的大規模公開網絡課程mooc(massive open online course)為例,說明如何創新運用這些培訓資源。

                      對培訓模式的再認識信息源:澄海人才網_www.sxgcmy.com_雄鷹標志

                      自從數字學習從2000年開始蓬勃發展后,數字內容與教材市場并不如預期的那般快速成長,反倒是經過幾年課程e化經驗后,大家對傳統培訓模式的學習效果開始產生懷疑,美國企業數字學習大師jay cross就提出了幾個突破性的新口號:“培訓不是一個事件(event),而是過程(process)”,“學習不在于內容,也不在于結構,而是鍛煉成神經回路(forging neural link)的過程”。

                      很多人都認為培訓就是到時去上課而已,準時到教室聽課,培訓完畢回家去,有心在回家后再復習一下培訓內容的人,大約只有十分之一,若談到真把所學應用到工作或生活中的,比例也不會太多,這就是“把培訓當成是一個事件”的心態,不會認真參與培訓前的準備、培訓后的活動。信息源:澄海招聘網_www.sxgcmy.com_雄鷹標志

                      但是,當你聽過六小時的“溝通技巧”后,就學會溝通了嗎?你在教室里,得到的只是原理和方法,除此之外,還需要大量的練習、反思和討論,這些都是培訓之后的工作,若不通過練習達成行為的改變,變成穩固的神經回路,那你在教室中所獲得的這些新東西,沒有得到強化和印證,就會逐漸煙消云散了!

                      2005年astd1月份出版的training and development雜志,其中的《第三階段的承諾》一文,就對培訓是個過程的看法,做出了深入的分析。

                      該文作者把培訓過程分為三個階段:第一階段包含培訓前所有準備活動,例如指定書籍與文章的閱讀、問卷填寫、資料收集等。第二階段指的是培訓本身,它可能是幾小時、幾天甚至幾個月的培訓課程,它可能是在教室舉辦,可能是在線學習、同步會議,也可能是混成學習。第三階段則從培訓結束后開始,它包含所有后續強化學習效果的活動。

                      對于企業在培訓各階段所投入的經費比例,雖然沒有正式的統計資料可查詢,但依據美國專家的估計,企業在第一階段大約投入15%的費用,第二階段投入80%,第三階段只有5%,甚至更少。1988年,美國l.m. saari等人所寫的《美國企業管理培訓實務調查》報告里,也明確指出培訓后的追蹤活動非常稀少。目前企業絕大部分的培訓經費,都花在第二階段。

                      但真正能讓培訓達成學習者行為的改變,或工作績效改善的,卻是第三階段。依據富蘭克林柯維公司前研究部主任brent peterson的報告,每一培訓階段對于最終學習成效的價值,與企業投入這一階段培訓經費的比例,三個階段之間大相逕庭。第一階段對最終成效的貢獻度是26%,第二階段對最終成效的貢獻度是24%,第三階段的貢獻度最大,達到50%.但第三階段卻是放牛吃草,對其分配的經費和注意力都最少,是個長久被忽略的領域。

                      培訓模式的變革

                      20世紀互聯網發明以前,人與人之間的連結和溝通不容易,以致難以進行第三階段的活動,但進入21世紀后,實時通訊、電子郵件、討論區、日志或網站等,都可作為老師、hr人員或主管進行后續教導與追蹤的工具,但很多人還是延續著20世紀的培訓習慣來教與學,以致未能發揮學習科技的最大功效。不過美國已經有些先驅開始改變這種狀況,把培訓延伸到第三階段了。例如美國以領導培訓聞名的創意領導中心(center for creative leadership ,ccl),就在2005年春天開始課程后的輔導服務。

                      創意領導中心是國際性非營利機構,也是領導培訓和研究的先驅,過去三十年來,為上千企業培訓過無數經理和高階主管,而為期五天的領導力培訓課程(leadership development program,ldp),則是該中心的旗艦產品。該中心持續尋求能強化培訓成效的方法,去年就開始進行第三階段的實驗,他們采用fort hill公司所推出的friday5s在線互動系統,并針對ldp的需求,加以客制化后,在三個地點進行第三階段的新行為強化與輔導實驗。

                      大約有八成的學員選擇接受第三階段的輔導工作,原來五天的ldp培訓課程,在最后一天上課時,老師會請學員訂立目標和行動計劃,說明自己如何把五天所學應用到未來工作中,以往這些目標都是由學習者自行達成,但學員回到工作場所后,因工作繁忙又缺乏老師和同學的后援,往往半途而廢,使得行動計劃的成功率極低。
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